Hello world!

Hello world!

KONTES MEKANIK MODIFIKASI

ADU SKILL YES ADU JOTOS NO

BALAP LIAR

 HATI -HATI DENGAN NYAWA

MATERI COMITMEN ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

  

A.       Latar belakang

Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Konsep komitmen mungkin tidakbegitu penting bagi para pemberi kerja dan karyawan bila dibandingkan dengan masa sebelumnya. Kontrak kesetiaan tak tertulis antara kayawan dan para pemberi kerja yang 30 tahun lalu ada kini telah sangat berbeda, dan pemikiran karyawan yang tinggal dengan satu organisasi untuk sebagian besar karier mereka telah menjadi semakin kuno. Begitu pun, ukuran-ukuran keterikatan karyawan – perusahaan, seperti komitmen, merupakan hal yang problematik untuk hubungan pekerjaan baru. Ini menunjukan bahwa komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan pekerjaan bila dibandingkan dengan sebelumnya mungkin tidak begitu penting. Di tempat tersebut, kita mungkin mengharapkan sesuatu yang sama dengan komitmen pekerjaan untuk menjadi sebuah variabel yang relevan karena hal ini mencerminkan angkatan kerja yang berubah-ubah dengan lebih baik pada zaman sekarang.

 B.        Maksud dan Tujuan Penulis

Adapun maksud dan tujuan yang ingin penulis capai adalah :

1.        Salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

2.        Untuk memahami lebih jauh tentang pentingnya suatu komitmen dalam bentuk teori

3.        Menjadi tolak ukur pandangan bagi penulis sebagai landasan kuat bagi karier dalam manajemen, pengembangan sumber daya manusia, dan komunikasi dalam perusahaan, dan tugas-tugas lain yang berorientasikan manusia dalam organisasi.

C.       Batasan Masalah

Adapun batasan masalah yang akan muncul dari adanya pokok permasalahan di atas adalah sebagai berikut :

1.        Bagaimana proses terjadinya atau terbentuknya suatu komitmen di dalam organisasi?

2.        Bagaimana dampak yang akan terjadi di dalam suatu organisasi dengan adanya suatu komitmen?

3.        Bagaimana mengidentifikasi faktor-faktor yang akan mempengaruhi suatu komitmen organisasi?

D.       Metode Pengumpulan Data

Dalam metode penulisan ini metode yang digunakan oleh penulis adalah metode  literatur yaitu,  teknik mengumpulkan data dengan mempelajari bahan-bahan tertulis / buku-buku sumber untuk memahami konsep-konsep yang berkaitan dengan bahasan penulis.

bab ii

KoMITMEN ORGANISASI

A.    Pengertian Komitmen

Banyak sekali definisi mengenai komitmen organisasi diantaranya :

Ø Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi,”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organizational”.(komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Ø Mowday (1982) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Ø Menurut Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994), komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada suatu organisasi

Ø Blau & Boal (dalam knoop, 1995), menyebutkan komitmen organisasi sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi

Ø Robbin (1989), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Ø O’Reilly (1989), menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.

Ø Steers dan Porter (1983), mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi kebrhasilan organisasi yang bersangkutan

Spector (1997) menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional yaitu sebagai berikut :

1.      Pendekatan pertukaran (exchange approach), di mana komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan sebaliknya anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komimen mereka pada organisasi

2.      Pendekatan psikologis, di mana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :

1)     Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

2)     Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,

3)     Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi

B.    Bentuk Komitmen Organisasional

Dimensi Komitmen Organisasi :

1.      Komitmen Afektif (affective Commitment), è terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

2.      Komitmen  berkelanjutan (Continuance Commitment),  è muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3.      Komitmen Normatif (Normative Commitment),è timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Untuk lebih jelasnya, spector (1997) menggambarkan bentuk-bentuk komitmen organisasional serta faktor-faktor yang membentuknya sebagai berikut :

Keterangan :                                  Bermakna sebagai faktor yang membentuk

Kanter (1986) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :

1.      komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang  mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2.      komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya  bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3.      komitmen terkontrol (control commitment),yaitu komitmen anggota kepada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yag inginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

                 

Dari dua pendapat di atas, baik Spector (1997) maupun Kanter (1986) memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen organisasional dikelompokan mejadi tiga, hanya istilah saja yang berbeda. Spector (1997) memberi nama tiga kelompok itu sebagai : (a) afective commitment, (b) Continuance Commitment, (c) Normative commitment, sedangkan Kanter (1986) mengelompokan komitmen organisasional menjadi : (a) Continuance commitment, (b) Cohesion commitment, (c) Control commitment.

C.    Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Bashaw dan Grant (dalam Amstrong, 1994) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.

Gary Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1.     Make it charismatic : jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang kharismatik, sesuatu yang yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.

2.     Build the tradition : segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

3.     Have comprehensive grievance procedures : Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

4.     Provide extensive two-way communication : Jalinan komunikasi dua arah  di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5.     Create a sense of community : Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.

6.     Build value-based homogeneity : Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

7.     Share and share alike: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.

8.     Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork : Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat kering”. Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut.

9.     Get together : Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan oleh raga, seni, dll. Yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.

10. Commit to Actualizing : setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan dari secara maksimal di organisasi sesuai dengan kafasitas masing-masing

D.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organsiasi yang ditentukan sejumlah faktor. Misalnya, Steers (1985) mengidentifikasi ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1)       Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2)       Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3)       Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain  mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

David (dalam Minner,1997) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1.      Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2.      Karakteristik pekerja, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,dll.

3.      Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

4.      Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

Steers dan Porter (dalam supriyanto,2000) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

Ø  Fakor Personal yang meliputi job expectation, psycological contract, job coice factors, karekteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

Ø  Faktor Organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

Ø  Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komimen organisasi adalah :

1        Faktor Personal

2        Faktor Organisasional

3        Faktor yang bukan dari dalam diri organisasi (non organizational faktors) misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya

E.    Pengukuran Komitmen Organisasional

Mowday et.al. (dalam spector dan wiley (1998) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Refort Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu ;

b.    Penerimaan terhadap tujuan organisasi

c.    Keinginan untuk bekerja keras

d.   Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

Organizational Commitmen Questionarre dari Mowday et.al.:

1.      Saya merasa bahwa nilai-nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai-nilai yang ada pada organisasi

2.      Saya merasa bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya mejadi bagian dari organisasi

3.      saya hanya dapat bekerja dengan baik di organisasi yang lain asalkan tipe pekerjaannya sama dengan tipe pekerjaan yang ada di organisasi ini

4.      Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya dalam mencapai prestasi kerja

(“Pengukuran komitmen organisasional”, Rt Mowday, RM.Steers & LW Porter, 1979, Journal of vocational Behavior).

Skala organizational commitment dari Mayer et.al.1993

Afektive commitment :

1.  Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karier saya di organisasi ini

2.      Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adakah masalah saya.

Continuance Commitment :

3.      Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya

4.      Sangat berat sekali bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini

Normative Commitment :

5.      Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini

6.      saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan.

F.     Dampak Komitmen Organisasional

Ditijau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karier karyawan itu sendiri.sebaliknya, ditinjau dari segi perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi akan memberikan sumbangan terhadap organisasi dalam hal stabilitas tenaga kerja

 Komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada :

1.      Karyawan itu sendiri misalnya terhadap perkembangan karier karyawan itu di organisasi atau perusahaan

2.      Organisasi è Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll.

Ditinjau dari sudut pimpinan, komitmen pimpinan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan kinerja pada karyawan. White (dalam Newstroom, 1989) membuat semacam jargon; “loyalah pada perusahaan maka perusahaan akan loyal pada anda”. Biggart &Hamilton (1984) menambahkan bahwa pada umumnya organisas

Secara internasional dampak komitmen organisasional yang tinggi telah diuji. Misalnya, di India, Agarwal (1993) menyimpulkan dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi. Begitu pula dengan Jepang (Marsh and Mannari, 1997), sedangkan di Israel, Koslowssky, Caspy & Lazar (1988) dan di New Zeland, Inkson (1977) menyimpulkan dampak yang timbul dari adanya komitmen organisasi adalah perilaku sebagai anggota organisasi yang lebih tinggi (higher organization citizenship behaviorz).

Dampak dari komitmen karyawan terhadap internal foci seperti organisasi dan supervisor, dan external foci seperti union,  profesi,untuk hasil kerja (work outcome), misalnyakinerja, tingkat absensi, dan turn over telah dilakukan studi oleh Angle and Perry (1981); Becker, Billing, Eveleth Gilbert (1996); Porter, Crampon,& Smith (1976) dan Wallace (1995)

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Tampaknya, ada suatu hubungan yang positif antara komitmen organisasional dan produkrifitas kerja, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan pekerjaan, bukti penelitian menunjukan hubungan negatif anatar komitmen organisasi dengan ketidakhadiran maupun perputaran karyawan. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif   memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain.

Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pergi). Hasil-hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini sebenarnya bukan merupakan komitmen yang kuat. Dibandingkan kesetiaan (komitmen afektif) atau kewajiban (komitmen normatif) untuk seorang pemberi kerja, sebuah komitmen berkelanjutan mendeskripsikan seorang karyawan yang terikat dengan seorang pemberi kerja hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik   

B.    Kritik dan Saran

Dengan keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Dr. H.A. Yunus, Drs., SH., M.Si., E. Kosmayadi, Drs., M.M.Pd. ; Teori Organisasi. STIAMI Mandala Indonesia : Bandung  2005

Handoko, T. Hani. Manajemen, Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta. 2000.

Wexley, Kenneth. M. And Gary A. Yuki. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Rineka Cipta: Jakarta 2005.

Winardi. J., Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Rajawali Pers: Jakarta. 2002.

__________ Teori organisasi dan Pengorganisasian, Rajawali Pers: Jakarta 2003

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/konsep-dasar-motivasi

http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_dan_pengenalan

http://www.addthis.com/bookmark.php?v=250&username=lkpdicma

http://www.addthis.com/bookmark.php?v=250&username=lkpdicma

KOMPRESI & SETING CHASIS

Wahyu Aji dari tim Dumasari Kawahara SMS (DKS), Jakarta, turun di BeAT Your Limit IMI Sumut Matic Race putaran II, Medan. Yamaha Mio Wahyu Aji enggak tertandingi di kelas 125 cc di sirkuit Cemara Asri. Pas dilacak kuncinya  menaikkan rasio kompresi dan mengatur ulang rangka.

“Waktu latihan Jumat, motor pada jatuh. Langsung seting ulang mesin dan rangka agar aman,” beber Aldy Bosar, pemilik tim DKS yang asli Padangsidimpuan, Tapanuli Selatan, Sumatera Utara.

Bosar mau main ke kampung halamannya lantaran dia mau bagi ilmu. Tentunya teknologi skubek di Sumatera Utara enggak secepat perkembangannya dibanding Jawa. Di Jawa sendiri balapan skubek sudah lebih awal tahun lalu de-ngan regulasi dan teknologi terarah.

“Sebenarnya mesin enggak perlu kencang. Yang dipentingkan itu sebenar-nya torsi. Terus, rangka pun harus diset sempurna,” beber Bayu Putera, tunner handal dari DKS, Jakarta.

Lagian karakter sirkuit pendek-pendek. Lintasan lurus kurang dari 200 meter. Pembalap enggak bisa membuka lama handel gas karena sudah ketemu kelokan.

“Makanya butuh kompresi tinggi. Kompresi di sirkuit Cemara sampai 12,7 : 1. Lebih tinggi dibanding sirkuit seperti AongKemayoran yang panjang cuma 12,4 : 1. Pakai kompresi tinggi di Medan aman karena jumlah lapnya sedikit," ulas Bayu yang bengkelnya Dumasari Fourteen di Jakarta Timur.

Rangka diseting ulang lewat sokbreker belakang dan engine mounting. Sok diset supaya rebound lambat dan kompresi cepat. Dan mounting pakai bahan teflon yang sudah banyak di pasaran.

AWAS GERAKAN SOK SKUBEK

Wahyu Aji acungi jempol buat rider Medan. Keberanian mereka menurut Wah-yu jadi modal utama. "Cuma mereka terbiasa dengan naik bebek. Kelihatan cara nikungnya yang main banting motor aja. Padahal, jauh beda kalau bawa skubek," beber Wahyu.

Skubek jelas banget, mengandalkan satu sokbreker seperti di Mio. Posisi sokbreker Mio ada di kiri. Berbeda dengan bebek yang banyak mengandalkan suspensi ganda. Dampaknya gaya balap harus berbeda dibanding bebek. "Waktu motor nikung ke kanan ban bergeser ke kiri lebih banyak. Kalau nikung ke kiri ban ke kanan. Banting motornya harus diayun perlahan," jelas Wahyu yang berbadan imut.

Padahal, karakter gerakan ban belakang bisa dimanfaatkan jadi rolling speed. Wahyu bilang setelah mau keluar tikungan buka gas perlahan yang bisa bikin hi-dung motor lebih cepat menikung searah jalur berikutnya.

DATA MODIFIKASI

Ban depan : Deli Tire 90/80-14
Ban belakang :Deli Tire 90/80-14
Piston : 53,4 mm
Pilot-jet :42
Main-jet :110
Gir : 12/42

PT DAM Gelar Final Contest Mekanik Regional Jabar

PT Daya Adira Mustika (DAM) selaku main dealer sepeda motor Honda di Jabar, menggelar Final Contest Mekanik Regional Jabar. Dalam kegiatan tersebut, tiga mekanik berhak mewakili Jabar pada kontes mekanik tingkat nasional di Jakarta, Juli mendatang. Ketiga pemenang kontes mekanik tingkat regional Jabar tersebut, Sobirin, mekanik dari AHASS Karunia Motor Bogor (juara I), Pupun dari AHASS PT DAM Bandung (juara II), dan Nur Alamsyah dari AHASS Bintang Niaga Jaya Depok (juara III). Tatang Mulyana, Technical Training Subdepartement Head PT DAM mengatakan, kontes mekanik tersebut merupakan ajang kompetisi para mekanik yang berasal dari bengkel-bengkel resmi Honda atau Astra Honda Authorized Service Station (AHASS) di seluruh Jabar. "Ada sekitar 231 mekanik yang mengikuti kontes ini," jelasnya. Dikatakan, kontes dilakukan dalam tiga tahap. Untuk tahap pertama yang digelar pada Januari-Maret lalu, para peserta mengikuti ujian teori dan seleksi dilakukan di enam kota, Bekasi, Karawang, Bandung, Bogor, Cirebon, dan Tasikmalaya. Dari tahap ini 51 peserta lolos ke babak kedua. Pada babak kedua, ke-51 peserta tersebut kembali diseleksi hingga tersaring 10 Besar yang berhak masuk ke babak final. Di babak final dipilih tiga pemenang yang mendapatkan trofi penghargaan serta uang tunai jutaan rupiah. Mereka pun akan mewakili Jabar untuk kontes mekanik tingkat nasional pada 15-16 Juli di Jakarta. Hal senada diungkapkan Denny Sihombing, koordinator pelaksana kontes mekanik. Menurutnya, pada ajang kontes mekanik ini para peserta diseleksi melalui beberapa materi. Di antaranya tes teori kerja bangku dan perbaikan masalah (trouble shooting). Termasuk penilaian untuk prosedur dan pelayanan para mekanik AHASS serta terlaksananya program 5 Bersih, yaitu bersih pakaian, bersih penampilan diri, peralatan, ruang kerja, dan bersih hasil kerja. "Pada dasarnya kegiatan ini ditujukan untuk memotivasi para mekanik AHASS, juga memantau keterampilan dan pengetahuan mereka," tandasnya. Setelah kontes mekanik, PT DAM berencana menggelar final kontes service advisor (SA) pada 18-19 Mei ini. Kontes diikuti 20 kontestan. Untuk tahap seleksi SA dilakukan di lima kota dan dilakukan sejak Maret lalu, yakni di Kota Bandung, Bogor, Cirebon, Karawang, dan Tasikmalaya. Sementara predikat Honda sebagai motor paling hemat bahan bakar semakin tak tergoyahkan. Apalagi setelah PT Astra Honda Motor (AHM) berhasil menyapu bersih hampir semua penghargaan The Best Fuel Consumption dalam ajang Otomotif Award 2010. Hasil pengumuman penghargaan Tabloid Otomotif akhir pekan lalu, Honda berhasil menyisihkan merek sepeda motor lain yang turut bersaing memperebutkan predikat The Best Fuel Consumption di semua segmen, baik bebek, skutik maupun sport. Gelar paling bergengsi dalam hal konsumsi bahan bakar ini diraih AHM melalui Honda BeaT yang berada di kelompok skutik 110-115 cc, Honda Absolute Revo di kelas bebek 110-115 cc, dan Supra X 125 di kelompok bebek 120-125 cc. Honda Tiger juga dikukuhkan sebagai motor sport teririt di kelompok 180-250 cc. Kemenangan ini dilengkapi keberhasilan Honda CS1 meraih penghargaan yang sama di kelompok bebek super dan Supra X 125 PGM-FI di kelompok bebek injeksi. "Kami mengucapkan terima kasih atas penghargaan ini. Otomotif Award ini akan semakin mengukuhkan persepsi publik bahwa Honda motor hemat bahan bakar dan ramah lingkungan," ujar Kristanto, Head of Corporate Communication PT AHM. Selain enam penghargaan The Best Fuel Consumption, AHM juga menyabet tujuh penghargaan lainnya. Tiga belas penghargaan ini menempatkan Honda sebagai merek penerima penghargaan terbanyak, termasuk untuk predikat paling bergengsi di ajang Otomotif Award 2010, yaitu Rookie of The Year melalui Honda Vario Techno. Honda Vario Techno juga dikukuhkan sebagai The Best Feature and Technology. Sedangkan varian pendahulunya, Honda Vario, mendapatkan penghargaan sebagai The Best Performance and Handling di kelompok skutik 110-115 cc. Peghargaan lain yang diberikan Tabloid Otomotif kepada sepeda motor Honda adalah The Best Design. Untuk kelompok skutik 110-115 cc diberikan kepada Honda Vario Techno, bebek 110-115 cc dimenangkan Honda Blade, kelompok bebek super dianugerahkan untuk Honda CS1, dan di kelompok bebek injeksi Honda Supra X 125 PGM-FI yang dikukuhkan sebagai yang terbaik.